2020年(企業管理手冊）廣州華凌電器銷售公司績效考核手冊
來源：公文書信 發布時間：2020-08-06 21:39:30 點擊：
l 績效考核使各級管理者明確了解下級的工作狀況，通過對下級在考核期內的工作業績、態度以及能力的評估，充分了解公司員工的工作績效，并在此基礎上制定相應的薪酬調整、人事變動等激勵手段。
第二條 績效考核用途 l 了解員工對組織的業績貢獻；
l 為員工的薪酬決策提供依據；
l 為員工的晉升、降職、調職和離職提供依據；
l 了解員工和部門對培訓工作的需要；
l 為人力資源部規劃提供基礎信息。
1．2績效考核原則 第三條 績效考核原則 l 公開的原則考核過程公開化、制度化；
l 客觀性原則用事實標準說話，切忌帶入個人主觀因素或武斷猜想；
l 反饋的原則在考核結束后，考核結果必須反饋給被考核人，同時聽取被考核人對考核結果的意見，對考核結果存在的問題作出合理解釋或及時修正；
l 時限性原則績效考核反映考核期內被考核人的綜合狀況，不溯及本考核期之前的行為，不能以考核期內被考核人部分表現代替其整體業績。
1．3績效考核周期 第四條 績效考核時間安排 公司績效考核包括月度績效考核、季度績效考核和年度績效考核；
l 季度考核一年開展四次，第一季度考核時間是4月1日4月10日 第二季度考核時間是7月1日7月10日 第三季度考核時間是10月8日10月17日 第四季度考核時間是第二年1月6日1月16日 l 年度考核一年開展一次，考核時間是第二年1月6日第二年1月30日；
上述考核時間為示意日期，不包含節假日，描述的皆為工作日行為；
月度考核為從當月實際工作日的第一天起計算，連續5個工作日；
季度考核為從當月實際工作日的第一天起計算，連續10個工作日；
年度考核從當月實際工作日起計算，連續1個月。
1．4考核與薪酬委員會 第五條 考核與薪酬委員會組成 l 主任公司總經理；
l 副主任（負責日常業務的執行）人力資源部部長；
l 成員公司其它高級管理人員、各部門經理；
l 主任負責提出年度績效考核總體要求，監督考核過程，處理考核中出現的突發事件；
l 副主任負責組織安排對各部門負責人和各部門負責人對其部門各崗位作績效考核；
l 組員負責按時完成對其它部門負責人及直接下屬的績效考核，指導并監督本部門績效考核工作的開展；
l 人力資源部作為辦事機構，負責收集整理考核與薪酬委員會和各部門考核結果并統一備案。
第六條 考核與薪酬委員會職能 l 成立考核與薪酬委員會是為了組織、實施、監督年度績效考核工作；
l 委員會成員負責按時完成成員之間和對直接下屬的績效考核，指導并監督本部門績效考核工作的開展；
l 負責修正公司現有考核制度與考核實際情況可能存在的矛盾，從而使績效考核制度最終簡明有效并易于操作，最終提高員工工作業績；
l 負責處理績效考核過程中員工申訴工作，以確?？冃Э己斯ぷ鞴_地開展。
1．5績效考核人和被考核人 第七條 績效考核人 l 部門經理的主要績效考核人是考核與薪酬委員會和公司分管高級管理人員；
l 人力資源部組織并監督績效考核實施過程，并將評估結果匯總報公司總經理；
l 人力資源部經理的考核結果由公司分管領導直接匯總；
l 對績效考核人要求需要考核人熟練掌握績效考核相關表格、流程、考核制度，做到與被考核人的及時溝通與反饋，公正有效地完成考核工作。
1．6被考核人 第八條 被考核人為公司部門經理，但若部門經理有以下情況者，不參與考核 l 月度考核期內累計不到崗超過10天（包括請假與其它各種原因缺崗）的員工不參與本月度考核；
l 季度考核期內累計不到崗超過1個月（包括請假與其它各種原因缺崗）的員工不參與本季度考核；
l 年度考核期內累計不到崗超過3個月（包括請假與其它各種原因缺崗）的員工不參與本年度考核。
表一考核關系表 被考核人 考核人 月 季 度 年 度 月計劃 部門業績 部門滿意度 部門業績 Σ 月計劃 KPI Σ部門滿意度 能力 態度 部門經理 公司分管領導 100 100 100 100 50 考核與薪酬委員會 100 100 30 部門內主管 20 注表中的百分比為考核人打分的權重；
1．7適用范圍 第九條 本考核體系適用于常規性的績效考核工作，不適用于臨時性考核或其他非常規考核。
第二章 績效考核內容 2．1績效考核體系綜述 第十條 績效考核體系定義 l 績效考核體系是由一組既獨立又相互關聯并能較完整地表達評價要求的考核指標組成的評價系統，績效考核體系的建立，有利于評價員工工作狀況，是進行員工考核工作的基礎，也是保證考核結果準確、合理的重要因素；
l 考核指標是能夠反映業績目標完成情況、工作態度、能力等級的數據，是績效考核體系的基本單位。
第十一條 績效考核體系的結構 華凌空調績效考核體系包括以下六個方面 l 月計劃完成情況，動態衡量各崗位員工的努力程度和工作效果；
l 關鍵業績指標（KPI），定期衡量各崗位員工重要工作的完成情況；
l 能力態度考核指標，衡量各崗位員工完成本職工作具備的各項能力, 對待工作的態度、思想意識和工作作風；
l 部門業績，衡量部門每季度及年度計劃完成情況。
在不同的考核期，針對不同的考核對象，選取不同的組合 表二華凌空調考核體系構成 被考核人 月 季度 年度 月計劃 部門業績 部門滿意度 部門業績 Σ 月計劃 KPI Σ部門滿意度 能力 態度 部門經理 ● ● ● ● ● ● ● 注 “●”代表構成指標；
2．2業績考核 2．1．1總述 第十二條 業績考核內容 l 業績考核是對員工當期履行職務職責狀況及工作結果的考核，它是對組織成員工作貢獻程度的衡量和評價，直接體現出員工對企業的價值，是績效考核的核心內容；
l 業績考核包括KPI考核與非KPI考核兩項內容。
2．1．2 KPI考核 l KPI（Key Process Indication）即關鍵業績考核指標，代表崗位的核心責任。
第十三條 KPI確定方法 l 確定KPI應以崗位說明書為基礎，詳細了解該崗位工作內容并找出主要工作；
l 在能夠反映被考核人的所有評價指標中，選擇最重要的3-6個最能反映出被考核人業績的評價指標作為KPI指標；
l 制定KPI指標應兼顧公司長期目標和短期利益的結合；
l 選擇KPI的原則一是該指標能對工作業績產生重大影響，二是能覆蓋大部分工作內容；
l KPI指標的制定過程是管理人員與員工的雙向溝通過程，從項目的選擇、權重的設定、考核標準的設定，要與員工有充分的溝通，使員工全面參與指標的設置過程，承諾指標的完成；
l 每兩年根據公司發展和管理的方向和重點，由人力資源部牽頭組織，通過與被考核人雙向溝通討論，并結合部門及崗位職責、管理及經營目標（包括財務指標、內部經營管理、市場及發展與創新等方面）重新確定被考核人的KPI指標，將結果提交考核與薪酬委員會審批通過后即作為下一年度的考核依據。
第十四條 硬指標與軟指標 l 在制定崗位KPI指標時應該采取硬指標和軟指標相結合的方式，對被考評人進行全面考評，有助于衡量被考評人的全面績效；
l 硬指標是以統計數據為基礎，把統計數據作為主要評價信息，通過硬指標信息的直接提取或硬指標計算公式，最終獲得數量結果的業績考評指標；
l 軟指標是由考評者對被考評人業績作主觀的分析，直接給評價對象進行打分或作出模糊評判的業績考評指標，軟指標評價完全是利用考評者的知識和經驗作出判斷和評價，容易受各種主觀因素影響；
l 根據被考評人不同，應該調節硬指標和軟指標在整個工作業績考評體系中的權重，制定出適合被考評人的考核指標，企業直線部門員工的考核指標以硬指標為主，企業職能部門員工的考核指標以軟指標為主。
第十五條 硬指標特點 l 優點可靠性高，只要計算公式和數據來源正確，任何人進行考評結果都一樣；
l 缺點基礎性工作要求高，硬指標評價質量依靠于統計數據，因此數據的正確性很重要，在數據不可靠或者難以量化的考評指標中，硬指標考評結果就難以客觀準確；
l 缺點硬指標考評過程不靈活，難以在考評中發揮考評人的有效判斷。
第十六條 軟指標特點 l 優點由于它不完全依靠統計數據，可以發揮考評人的有效判斷，考慮所有相關因素，從更多的角度認識評價對象，當評價所需的數據很不充分、不可靠或評價指標難以量化的時候，軟評價在績效考評中有更重要的作用；
l 缺點評價結果容易受到評價者主觀意識的影響和經驗的局限，其客觀性和準確性在很大程度上取決于評價者的素質；
評價結果的穩定性不夠，專斷的主觀判斷經常造成不公平。
第十七條 選擇KPI的原則 l 少而精原則KPI指標應能夠反映出工作的主要要求，簡單的結構可以使考核信息處理和評估過程縮短，提高考核工作效益；
l 結果導向原則KPI指標的選擇要體現出結果優先的原則，首先考慮崗位的工作產出，從工作產出中分析確定主要和次要項目，在依據其重要性進行篩選，最終確定KPI指標；
l 可衡量性原則KPI指標應具備可衡量性、可驗證性。
第十八條 華凌電器公司KPI考核體系介紹 l 考核標準對KPI的考核標準作以說明；
l KPI權重根據組成某崗位的3-6個KPI指標對崗位業績影響的大小確定它們各自的權重，KPI權重隨著不同階段的工作重點而進行調整，例如，公司為了引導崗位員工投入更多的資源開展某項工作，可以加大該項工作的權重。KPI權重通常在年度考核后由考核與薪酬委員會根據本年度考核狀況討論修訂；
l 信息來源打分所依據的信息從哪里得到，以各種有形資料為主，輔以人員記憶；
l 部門經理KPI一年考核一次，為年度考核；
2．1．3 非KPI工作完成情況考核 第十九條 非KPI工作完成情況考核目的 l 為了突出績效管理